Diferența cheie - Teoria speranței și teoria echității
Diferența dintre teoria speranței și teoria echității necesită o analiză substanțială, deoarece ambele explică modul în care relațiile angajaților evoluează într-un mediu de lucru. Motivația este conceptul teoretic, care încearcă să explice comportamentul uman. Motivația oferă motive pentru acțiunea, dorințele și nevoile oamenilor. Acesta este un domeniu vast de studiu în managementul resurselor umane. Au existat cercetări ample în acest domeniu și multe teorii diferite ale căror teoria speranței și teoria echității sunt două exemple. Diferența cheie între teoria speranței și teoria echității este că, conform teoriei speranței, oamenii efectuează acțiuni în schimbul unor recompense bazate pe așteptările lor conștiente, dar teoria echității sugerează că oamenii obțin satisfacția profesională comparând efortul și raportul de recompensă cu alții.
Ce este teoria speranței?
Vroom a dezvoltat teoria speranței în 1964. După cum sugerează și numele, această teorie se reflectă asupra așteptărilor angajaților la locul de muncă, care depinde de intrările și recompensele angajaților. Acest lucru nu oferă sugestii exacte despre cum să motivați angajații, ci oferă un cadru de proces în care variabilele cognitive care reflectă diferențele individuale în motivația muncii. În termeni mai simpli, angajații cred că există o relație între efortul depus la lucru, rezultatele obținute din acest efort și recompensele pentru rezultatele obținute. Dacă toate acestea sunt pozitive la scară, angajații pot fi considerați foarte motivați. Dacă trebuie să clasificăm teoria speranței, „Angajații vor fi motivați dacă consideră că efortul lor puternic va duce la performanțe bune care vor duce la rezultatele dorite”.
Teoria speranței se bazează pe ipoteze găsite conform Vroom (1964). Aceste ipoteze sunt:
Presupunerea nr. 1: Oamenii acceptă locuri de muncă la organizații cu așteptări. Aceste așteptări vor fi legate de nevoile, motivațiile și experiențele lor. Acestea vor determina modul în care se comportă și reacționează la organizația aleasă.
Presupunerea nr. 2: Comportamentul angajaților este rezultatul deciziei sale conștiente. Sunt liberi să-și aleagă comportamentele pe baza așteptărilor lor.
Presupunerea nr. 3: diferiți oameni doresc sau așteaptă recompense diferite de la organizații. Unii ar putea dori un salariu bun, unii ar putea dori securitatea locului de muncă, unii ar putea prefera avansarea în carieră etc.
Ipoteza nr. 4: Angajații vor alege dintre alternative de recompensă pentru a optimiza rezultatele în funcție de preferința lor.
Pe baza acestor ipoteze de comportament al unui angajat la locul de muncă, trei elemente sunt importante. Acestea sunt speranța, instrumentalitatea și valența. Speranța este convingerea că efortul va duce la performanțe acceptabile. Instrumentalitatea se referă la recompensa de performanță. Valența este valoarea recompensei pentru satisfacția angajatului. Toți cei trei factori primesc numere de la 0 la 1. Zero este cel mai mic și 1 este cel mai mare. Ambele sunt capete extreme. De obicei, numerele vor varia între ele. După acordarea numerelor în mod individual tuturor celor trei, acesta va fi multiplicat (Așteptare x Instrumentalitate x Valență). Cu cât numărul este mai mare, cu atât angajații cu probabilitate mai mare sunt foarte motivați. În timp ce, numărul acestora este mai mic, sunt mai puțin motivați sau nemulțumiți de muncă.
Ce este teoria echității?
Adams a propus teoria echității în 1963. Teoria echității propune că angajații care se percep ca fiind supra-recompensați sau sub-recompensați vor experimenta suferință. Această suferință îi convinge să restabilească echitatea la locul de muncă. Teoria echității are elemente de schimb (intrare și ieșire), disonanță (lipsa acordului) și comparație socială în prezicerea comportamentului individual în raport cu ceilalți. Funcția de comparație este prezentată puternic în teoria echității.
Adams indică faptul că toți angajații depun eforturi și colectează recompense de la angajare. Efortul nu se limitează doar la programul de lucru, în timp ce recompensele nu sunt doar salarii, ceea ce este destul de logic. Caracteristica puternică pe care o discutăm despre teoria echității este compararea și simțul tratamentului echitabil între alți angajați. Acest tratament corect determină nivelul motivației împreună cu efortul și recompensele. Raportul efort și recompensă este factorul, care este de obicei comparat între angajați pentru a determina tratamentul echitabil. Acest lucru ne ajută să identificăm de ce oamenii sunt puternic afectați de situațiile de colegi, prieteni și parteneri în stabilirea sentimentului lor de echitate la locul de muncă. De exemplu, un membru mai tânăr cu mai puțină experiență poate depăși un senior cu mai multă experiență. Angajatul senior se poate simți afectat și poate reacționa prin căi de demisie,implicarea în politica internă etc.
Putem identifica patru propuneri, care evidențiază obiectivele teoriei echității.
- Indivizii își evaluează relația cu ceilalți prin evaluarea efortului lor de a întoarce raportul în comparație cu alții la locul de muncă.
- Dacă raportul comparativ pare inegal, se poate forma un sentiment de inechitate.
- Cu cât este mai mare inechitatea percepută de angajat, cu atât este mai nemulțumit.
- Efortul depus de angajat pentru a restabili capitalul propriu. Restaurarea poate fi orice, de la distorsionarea efortului sau recompense, schimbarea comparației cu alții sau chiar încheierea relației.
Care este diferența dintre teoria speranței și teoria capitalului propriu?
Definiție:
Teoria speranței: oamenii efectuează acțiuni în schimbul unor recompense bazate pe așteptările lor conștiente. Dacă recompensa este corectă cu așteptările lor, ei sunt motivați.
Teoria echității: oamenii obțin satisfacție profesională comparând efortul și raportul de recompensă cu alții. Dacă raportul este corect sau echitabil, ei se simt mulțumiți.
Motivație:
În teoria speranței, se spune că motivația apare datorită efortului personal și a sistemului de recompensare. Dacă recompensa este suficientă, conform percepției angajatului, acesta este motivat.
În teoria echității, motivația este o construcție terță parte, în care angajații compară efortul și raportul de recompensă cu alții (colegi, prieteni, vecini etc.). Dacă ei consideră că raportul este corect, în concordanță cu alții, doar ei sunt motivați. Dacă nu, se vor confrunta cu suferință.
Influență externă:
În teoria speranței, forțele externe (terțe părți) nu afectează motivația.
În teoria echității, forțele externe joacă un rol crucial, deoarece se spune că indivizii își compară recompensele cu alții din societate.
Amabilitatea imaginii:
1. „Citizen Space, San Francisco, CA” de Josh Hallett din Winter Haven, FL, SUA - Citizen Space - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] prin intermediul Commons
