HRM greu vs moale
Managementul resurselor umane este o funcție vitală a oricărei organizații, deoarece oamenii constituie un atu neprețuit care trebuie valorificat pentru a atinge obiectivele organizației. Două teorii contrastante despre HRM au fost prezentate ca o abordare pentru abordarea forței de muncă într-o companie numită Hard HRM și Soft HRM. Oamenii sunt adesea confuzi între aceste două abordări, deoarece se află pe două extreme de management. Acest articol va face diferența între cele două stiluri de gestionare a resurselor umane, HRM hard și HRM soft, cu avantajele și dezavantajele lor pentru a permite managerilor să adopte un stil care este un amestec bun al ambelor.
De fapt, MRU pare a fi un concept vag, mai ales din cauza opiniilor contradictorii și a teoriilor propuse pentru a-l defini. Cu toate acestea, lucrul bun este că, indiferent dacă HRM Hard sau Soft, ambii acceptă faptul că resursele umane sunt esențiale pentru succesul oricărei afaceri. O organizație obține un avantaj competitiv față de ceilalți numai atunci când își folosește resursele umane în mod eficient, folosind expertiza lor, menținându-i suficient de motivați pentru a atinge obiectivele organizaționale.
Storey a fost cel care a elaborat în 1989 modelele Michigan și Harvard privind managementul (1960). Harvard și Michigan au propus teoria X și teoria Y pentru a explica două stiluri diferite de HRM. Teoria X este o abordare clasică a neîncrederii în management, unde oamenii sunt priviți ca leneși care își lucrează interesele proprii. Această abordare spune că interesele companiei și ale angajaților sunt complet opuse și este de datoria conducerii să inducă schimbări în comportamentul angajaților către obiectivele ulterioare ale companiei. Aceasta este în esență o politică referitoare la morcov și băț. Teoria X se concentrează pe natura organizației fără a acorda nicio atenție naturii angajaților care sunt etichetați ca leneși. Această abordare îi privește pe oameni ca pe o mașină și este sarcina conducerii să le folosească cât mai bine. Acesta este modelul Michigan sau Hard HRM.
Teoria Y este total opusă teoriei X și îi percepe pe bărbați ca având emoții, sentimente și motivații. Nu sunt simple mașini și se interesează activ de muncă, întrucât realizează personal prin muncă. Managerii trebuie să încerce să își mențină motivația ridicată și să le permită să-și realizeze potențialul. Această abordare spune că oamenii nu sunt leneși în mod inerent și sunt de fapt autoresponsabili. Aceștia pot fi proactivi și creativi, iar managementul trebuie să îi încurajeze și nu să-i constrângă să promoveze obiectivele organizației. Această abordare a HRM se numește modelul Harvard sau Soft HRM.
Din păcate, niciuna dintre cele două abordări ale MRU nu funcționează perfect, deoarece niciuna dintre ele nu reprezintă realitatea, deoarece oamenii se pot comporta în moduri diferite și nu pot fi clasificați drept mașini sau semeni responsabili. Acest lucru înseamnă că un bun manager trebuie să adere la un stil propriu, luând câteva puncte de la Hard HRM și unele puncte de la Soft HRM pentru a avea o abordare care să fie un amestec bun dintre cele două și care să corespundă cerințelor și personalității sale.
HRM Hard vs HRM Soft
• HRM Hard și Soft sunt două stiluri contrastante de HRM
• În timp ce Hard HRM se concentrează pe organizație, Soft HRM se concentrează pe interesele angajaților
• Hard HRM vede oamenii ca fiind leneși și doar resurse care trebuie utilizate pentru a atinge obiectivele organizației. Pe de altă parte, Soft HRM vede oamenii ca fiind responsabili și având sentimente, emoții și motivație
• Din păcate, niciuna dintre abordări nu funcționează perfect în realitate și trebuie adoptat un amestec bun dintre ambele stiluri.
